Skip to main content

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးေဆာင္႐ြက္ခ်က္မ်ားအား ထုတ္ႏုတ္ေလ့လာျခင္း

 

နိဒါန္း
၁။    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဟူသည္မွာ အစိုးရႏွင့္ျပည္သူမ်ားၾကား ေပါင္းကူးတံတားျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အစိုးရႏွင့္သာသက္ဆိုင္သည္မဟုတ္ဘဲ ျပည္သူတစ္ရပ္လုံးႏွင့္လည္း သက္ဆိုင္လ်က္ရွိပါသည္။ ထိုမၽွမက ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ျပည္သူပိုင္အရင္းအျမစ္မ်ားအား ဘက္လိုက္မႈကင္းရွင္းစြာျဖင့္ အထိေရာက္ဆုံးအသုံးျပဳရန္ တာဝန္ရွိသူမ်ားလည္းျဖစ္ပါသည္။  ျမန္မာႏိုင္ငံအစိုးရသည္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ တာဝန္ယူမႈ၊ တာဝန္ခံမႈကိုျမႇင့္တင္ရန္၊ အစိုးရ  အဖြဲ႕အစည္းမ်ားကို ေခတ္မီဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္ေအာင္လုပ္ေဆာင္ရန္၊ ျပည္သူ႕ဝန္ေဆာင္မႈမ်ား တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေအာင္လုပ္ေဆာင္ရန္ႏွင့္ ျပည္သူကိုပိုမိုဗဟိုျပဳႏိုင္ေရးအတြက္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးကို စီမံခ်က္ခ်ေဆာင္႐ြက္လ်က္ရွိပါသည္။

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းႏွင့္စပ္လ်ဥ္းသည့္ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒျပ႒ာန္းခ်က္မ်ား
၂။    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒကို ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ျပ႒ာန္းခဲ့ၿပီး ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ ႏိုင္ငံဝန္ထမ္း ဥပေဒကိုျပင္ဆင္သည့္ဥပေဒကို ျပ႒ာန္းခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ားကို ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ တြင္ထုတ္ျပန္ၿပီး ၂၀၁၇ ခုႏွစ္တြင္ ျပင္ဆင္သည့္နည္းဥပေဒမ်ားကို ထုတ္ျပန္ခဲ့ပါသည္။  ယခု အခါ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒကို ဒုတိယအႀကိမ္ျပင္ဆင္သည့္ဥပေဒကို ျပည္ေထာင္စုလႊတ္ေတာ္မွ အတည္ျပဳၿပီး ဥပေဒအျဖစ္ျပ႒ာန္းႏိုင္ေရး ေဆာင္႐ြက္လ်က္ရွိပါသည္။  ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္ အဖြဲ႕ဥပေဒကို ႏိုင္ငံေတာ္ေအးခ်မ္းသာယာေရးႏွင့္ဖြံ႕ၿဖိဳးေရးေကာင္စီလက္ထက္၊ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္ တြင္ျပ႒ာန္းခဲ့ၿပီး ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕ဥပေဒကိုျပင္ဆင္သည့္ဥပေဒကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ ျပ႒ာန္းခဲ့ပါသည္။ ၂၀၀၈ခုႏွစ္၊ ဖြဲ႕စည္းပုံ အေျခခံဥပေဒ၊ အခန္း (၈) ႏိုင္ငံသား၊ ႏိုင္ငံသားမ်ား၏ မူလအခြင့္အေရးႏွင့္တာဝန္မ်ား၊ ပုဒ္မ ၃၄၉၊ ၃၅၀ ႏွင့္ ၃၅၂ တို႔တြင္လည္း  ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ျပ႒ာန္းထားရွိပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္လက္ရွိတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ ဥပေဒမ်ားမွာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕ဥပေဒႏွင့္ ဖြဲ႕စည္းပုံအေျခခံ ဥပေဒတို႔ျဖစ္ပါသည္။

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္စတင္ေပၚေပါက္လာပုံ
၃။    ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရကခ်မွတ္ေသာမူဝါဒမ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာ၌ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားသည္ အဓိကအေရးပါေသာေၾကာင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးမွာ ႏိုင္ငံေတာ္ အတြက္ မျဖစ္မေနေဆာင္႐ြက္ရမည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ရပ္ျဖစ္လာခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ ကုလသမဂၢဖြံ႕ၿဖိဳးမႈအစီအစဥ္ (United Nations Development Programme – UNDP) ႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕တို႔ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္ခဲ့သည့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ က်င့္ဝတ္သိကၡာ၊ အရည္အခ်င္းအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ တန္းတူအခြင့္အေရးမ်ားဆိုင္ရာသေဘာထားအျမင္  စစ္တမ္းတြင္ လက္ေတြ႕က်ေသာကြာဟခ်က္မ်ားကိုေဖာ္ထုတ္ေတြ႕ရွိခဲ့ပါသည္။
၄။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ ႏိုင္ငံေတာ္၏အတိုင္ပင္ခံပုဂၢိဳလ္ ေဒၚေအာင္ဆန္းစုၾကည္၏ လမ္းၫႊန္မွာၾကားခ်က္မ်ားအရ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕သည္ “ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ (၂၀၁၇-၂၀၂၀)” ကို ဦးေဆာင္ျပဳစု ေရးဆြဲခဲ့ပါသည္။ ဤမဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ လုပ္ငန္းအစီအစဥ္ကို UNDP ၏ နည္းပညာပံ့ပိုး ကူညီမႈျဖင့္ေရးဆြဲခဲ့ပါသည္။ ေရးဆြဲရာတြင္ျပည္သူဗဟိုျပဳေသာ ပိုမိုပြင့္လင္းျမင္သာၿပီး တာဝန္ခံ/ တာဝန္ယူမႈႏွင့္ အေလ့အက်င့္ေကာင္းမ်ားမွတစ္ဆင့္ “ျပည္သူမ်ားႏွင့္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေသာ မိတ္ဖက္ျဖစ္ေစေရး” ကိုအေျခခံကာေရးဆြဲထားပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စိတ္အား ထက္သန္တက္ႂကြမႈကို ထိန္းသိမ္းရန္၊ ျမႇင့္တင္ရန္ႏွင့္ထိေရာက္စြာအသုံးခ်ရန္မွာ မဟာဗ်ဴဟာ စီမံခ်က္မွ အဓိကဦးတည္ေဆာင္႐ြက္မည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခုျဖစ္ပါသည္။
ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာမဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ (၂၀၁၇-၂၀၂၀) ေရးဆြဲေရး လုပ္ငန္းစဥ္အဆင့္ဆင့္
၅။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ေရးဆြဲရာတြင္ ပြင့္လင္း ျမင္သာစြာျဖင့္ အားလုံးပါဝင္ေဆာင္႐ြက္ေစသည့္ အႀကံျပဳေဆြးေႏြးမႈမ်ားျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းက႑ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရန္အတြက္ ပထမအႀကိမ္၊ ဒုတိယအႀကိမ္ႏွင့္ တတိယအႀကိမ္ အႀကံျပဳအလုပ္႐ုံေဆြးေႏြးပြဲမ်ားက်င္းပခဲ့ၿပီး ရလဒ္မ်ားအျဖစ္ Logical Framework ပထမ မူၾကမ္း၊ ဒုတိယမူၾကမ္းႏွင့္ တတိယမူၾကမ္းမ်ားထြက္ရွိလာခဲ့ပါသည္။ Logical Framework ပထမမူၾကမ္းႏွင့္ ဒုတိယမူၾကမ္းတို႔အား ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕ႏွင့္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီး ဌာန၊ အဖြဲ႕အစည္းအသီးသီးမွ အရာထမ္းမ်ား အျပန္အလွန္သုံးသပ္ေဆြးေႏြးခဲ့ၿပီး Logical Framework တတိယမူၾကမ္းကို အမ်ားျပည္သူ၏အႀကံျပဳခ်က္မ်ားရယူရန္ ႏိုင္ငံပိုင္သတင္းစာ မ်ားတြင္လည္းေကာင္း၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕၏ Facebook ႏွင့္ Website မ်ားတြင္ လည္းေကာင္းေဖာ္ျပခဲ့ပါသည္။ ၎အျပင္ ထပ္မံအႀကံျပဳလိုသည္မ်ားရွိက ေပးပို႔ၾကရန္ကိုလည္း ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအားလုံးကို ဖိတ္ေခၚခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ (၂၀၁၇-၂၀၂၀) ကို ၂၀၁၇ ခုႏွစ္၊ ဇူလိုင္လ ၁၀ ရက္ေန႔တြင္ ေနျပည္ေတာ္၊ ျမန္မာအျပည္ျပည္ဆိုင္ရာကြန္ဗင္းရွင္းဗဟိုဌာန - ၂ တြင္ ထုတ္ျပန္ေၾကညာခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ (၂၀၁၇-၂၀၂၀) အား ဦးတည္ ေဆာင္႐ြက္မည့္နယ္ပယ္ေလးခုႏွင့္ အဓိကရလဒ္ကိုးခုျဖင့္ ဖြဲ႕စည္းေရးဆြဲထားပါသည္-
ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္အား ဦးတည္ေဆာင္႐ြက္သည့္ နယ္ပယ္ေလးခုႏွင့္ အဓိကရလဒ္ကိုးခု

ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ေခါင္းေဆာင္မႈ၊ ထိေရာက္မႈ၊ လိုက္ေလ်ာညီေထြ ရွိမႈႏွင့္ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈျမႇင့္တင္ေရးစီမံခ်က္ (Leadership, Effectiveness, Adaptability and Professional in Myanmar’s Civil Service Project - LEAP Project)
၆။    အဆိုပါႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ကို ဆက္လက္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ရန္ႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာစံခ်ိန္စံၫႊန္းမ်ားႏွင့္အညီျဖစ္ေစရန္၊ ဝန္ထမ္းမ်ားအေန ျဖင့္ က်င့္ဝတ္၊ ျပည္သူဗဟိုျပဳမႈႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈအားနည္းျခင္း၊ အရည္အခ်င္းအလိုက္ ခ်ီးျမႇင့္ ေျမႇာက္စားသည့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားအားနည္းျခင္း၊ HR စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား အားနည္း ျခင္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈမရွိျခင္း၊ နည္းဥပေဒမ်ားအားနည္းျခင္း၊ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ အားနည္းျခင္း  စသည့္စိန္ေခၚမႈမ်ားကိုေျဖရွင္းရန္ LEAP Project - Leadership, Effectiveness, Adaptability and Professional in Myanmar’s Civil Service Project ကို ေရးဆြဲခဲ့ပါ သည္။ စီမံကိန္းကာလသည္ ၂၀၁၈ ခုႏွစ္မွ ၂၀၂၂ ခုႏွစ္အထိ (၅) ႏွစ္ စီမံကိန္းျဖစ္ပါသည္။ စီမံကိန္း၏ရည္႐ြယ္ခ်က္မွာ က်င့္ဝတ္ႏွင့္ညီေသာ၊ အရည္အခ်င္းကိုအေျခခံေသာ၊ အားလုံး ပူးေပါင္းပါဝင္၍ တုံ႔ျပန္ျဖည့္ဆည္းေပးႏိုင္ေသာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တစ္ခု ျဖစ္လာေစေရး  ေမၽွာ္မွန္းခ်က္ကို ျပည့္ေျမာက္ေအာင္ကူညီပံ့ပိုးေပးရန္ ရည္႐ြယ္ပါသည္။ LEAP Project တြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဆိုင္ရာ မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္တြင္ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္   ၈၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကို အေျခခံ၍ေရးဆြဲထားပါသည္။ LEAP Project ႏွင့္ပတ္သက္၍ UNDP စီမံကိန္းအကဲျဖတ္ေကာ္မတီ (Project Appraisal Committee - PAC) အစည္းအေဝးကို ေနျပည္ေတာ္ Park Royal Hotel တြင္ က်င္းပခဲ့ပါသည္။  အဆိုပါ အစည္းအေဝး၌ UNDP ႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕မွ တာဝန္ရွိပုဂၢိဳလ္မ်ား၊ ဌာန၊ အဖြဲ႕အစည္းအသီးသီးမွ တာဝန္ရွိ ပုဂၢိဳလ္မ်ားႏွင့္ ၫွိႏႈိင္းေဆြးေႏြးခဲ့ပါသည္။ စီမံကိန္းအေကာင္အထည္ေဖာ္မႈကိုဦးေဆာင္မည့္ Project Board အဖြဲ႕ႏွင့္ Technical Working Group မ်ားကိုလည္း ဆက္လက္ဖြဲ႕စည္းမည္ ျဖစ္ၿပီး သက္ဆိုင္ရာဌာန၊ အဖြဲ႕အစည္းမ်ား၏ သေဘာထားမွတ္ခ်က္မ်ားကို ေတာင္းခံမည္ျဖစ္ပါ သည္။ စီမံခ်က္ကို ေအာက္ပါနည္းလမ္း (၄) ခုျဖင့္ ေဆာင္႐ြက္မည္ျဖစ္ပါသည္-
(က)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားႏွင့္ စနစ္မ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္ ေလ့လာျခင္းႏွင့္ ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီေအာင္ျပင္ဆင္ျခင္း၊
(ခ)    အရည္အခ်င္းအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈ၊ က်င့္ဝတ္သိကၡာ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ၊ တာဝန္ခံမႈႏွင့္အားလုံးပါဝင္ႏိုင္မႈတို႔ကို အားေပးျမႇင့္တင္ေသာစီမံခန္႔ခြဲမႈ အေလ့ အထမ်ားကို မိတ္ဆက္ေပးျခင္း၊
(ဂ)    လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ ထက္သန္တက္ႂကြမႈတို႔ကိုျမႇင့္တင္ေပးျခင္းျဖင့္ ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားေဆာင္႐ြက္ေပးမႈကို ပိုမိုတိုးတက္ေကာင္းမြန္ေစျခင္း၊
(ဃ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခြဲမႈအေလ့အထမ်ားတြင္ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈေလၽွာ႔ခ်ျခင္းကို ႏိုင္ငံ အဆင့္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး / ျပည္နယ္အဆင့္မ်ားတြင္ ေရွ႕ေျပးစမ္းသပ္စီမံခ်က္ ပုံစံမ်ားျဖင့္ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ရန္ ပံ့ပိုးကူညီေပးျခင္းတို႔ျဖစ္ပါသည္။
၇။    အဆိုပါစီမံကိန္းမွ Output သုံးခုသတ္မွတ္ထားရွိရာ ေအာက္ပါအတိုင္းျဖစ္ပါသည္-
(က)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဖြဲ႕စည္းပုံ၊ စနစ္မ်ား၏စီမံခန္႔ခြဲမႈအတြက္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကိုျပဳျပင္ရန္ (က်ား/မတန္းတူညီမၽွမႈ၊လူနည္းစုမခြဲျခားဘဲ တန္းတူညီမၽွမႈ)၊
(ခ)    ေခတ္မီစီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္မ်ား၏ ေခါင္းေဆာင္မႈအေလ့အထမ်ားကို ဦးစားေပးရန္၊
(ဂ)    ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈေလၽွာ႔ခ်ၿပီး ေစာင့္ၾကည့္ၾကပ္မတ္မႈ၊ တာဝန္ခံမႈ၊ စံႏႈန္းမ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္မ်ား အားေကာင္းလာေစရန္တို႔ျဖစ္ပါသည္။ 

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏လူ႕စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဖြံ႕ၿဖိဳးေရးႏွင့္ပတ္သက္၍ ေဆာင္႐ြက္ေနမႈမ်ား
၈။    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏စြမ္းေဆာင္ရည္၊ အရည္အေသြးမ်ားျမင့္မားလာေစေရးအတြက္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕ေအာက္တြင္ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ (အထက္ျမန္မာျပည္) ႏွင့္ ဗဟို ဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ (ေအာက္ျမန္မာျပည္) တို႔ကိုဖြဲ႕စည္းထားရွိကာ ပုံမွန္သင္တန္းမ်ားႏွင့္ အထူး မြမ္းမံသင္တန္းမ်ားဟူ၍ သင္တန္းႏွစ္မ်ိဳးကို ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေလ့က်င့္သင္ၾကား ေပးလ်က္ရွိပါသည္။  ထို႔အျပင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး မဟာဗ်ဴဟာစီမံခ်က္ကို ပထမဆုံးအေကာင္အထည္ေဖာ္မႈအျဖစ္ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္မ်ား၏ေအာက္တြင္ Education and Competency Training Approach ကိုအေျခခံသည့္ ျပည္သူ႕ဝန္ထမ္းအကယ္ဒမီမ်ား (Civil Service Academy – CSA) ကိုတည္ေထာင္ၿပီး ျပည္သူ႕ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ ဘြဲ႕လြန္ ဒီပလိုမာသင္တန္းႏွင့္ ျပည္သူ႕ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခြဲမႈအဆင့္ျမင့္ဒီပလိုမာသင္တန္းမ်ား ဖြင့္လွစ္လ်က္ ရွိပါသည္။ ထိုျပည္သူ႕ဝန္ထမ္းအကယ္ဒမီမ်ားတြင္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ၊ စီးပြားေရး၊ ႏိုင္ငံေရးသိပၸံ၊ လူမႈေရးသိပၸံ၊ ဥပေဒ၊ အဂၤလိပ္စာႏွင့္ ICT စသည့္ ဘာသာရပ္ခုနစ္ခုကို သင္ၾကားေပးလ်က္ ရွိပါသည္။ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္မ်ားတြင္ဖြင့္လွစ္သည့္ Senior Level Officials Management Course ႏွင့္ Management Course for Executive Level Officials သင္တန္းမ်ားတြင္ ႏိုင္ငံတကာအဖြဲ႕အစည္း၊ တကၠသိုလ္မ်ားမွ သင္ခန္းစာမ်ားလာေရာက္ပို႔ခ်ေရး စီစဥ္ေဆာင္႐ြက္လ်က္ရွိပါသည္။  ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္မ်ားတြင္ ဖြင့္လွစ္လ်က္ရွိေသာ သင္တန္းမ်ား၏သင္႐ိုးၫႊန္းတမ္း၊ သင္႐ိုးဇယားမ်ား (Curriculum Syllabus) မ်ားကို ျပင္ဆင္ၿပီး ႏိုင္ငံတကာအဖြဲ႕အစည္း၊ ႏိုင္ငံတကာတကၠသိုလ္မ်ားႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္ရန္ နားလည္မႈစာခၽြန္လႊာ (MoU) မ်ားကို လက္မွတ္ေရးထိုးခဲ့ၿပီးျဖစ္ပါသည္။  သင္႐ိုးဇယားမ်ားကို အဆင့္ျမႇင့္တင္ေဆာင္႐ြက္ရန္ (၂၀၁၇-၂၀၁၈) ေလ့က်င့္ေရးႏွစ္မွစ၍ ႏိုင္ငံတကာအဖြဲ႕အစည္းမ်ား ျဖစ္သည့္ EU (GOPA) ႏွင့္ပူးေပါင္း၍ သင္တန္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားအား ေလ့လာသုံးသပ္ေရး (Training Needs Analysis - TNA) အဖြဲ႕မ်ား ဖြဲ႕စည္းေဆာင္႐ြက္လ်က္ရွိပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ ေလ့က်င့္ေရးႏွင့္သုေတသနလုပ္ငန္း၊ ျပည္သူ႕ေရးရာအုပ္ခ်ဳပ္ေရး၊ စီမံခန္႔ခြဲေရး ႏွင့္ ျပည္သူ႕ေရးရာမူဝါဒမ်ား စသည့္နယ္ပယ္မ်ားကို အဆင့္ျမႇင့္တင္ရန္အတြက္ အေမရိကန္ႏိုင္ငံ Akamai University၊ မေလးရွားႏိုင္ငံ EDS Business School၊ တ႐ုတ္ျပည္သူ႕သမၼတႏိုင္ငံ Chinese Academy of Governance ႏွင့္လည္းေကာင္း၊ ေနျပည္ေတာ္တြင္ Training Centre တည္ေဆာက္ရန္ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ JICA အဖြဲ႕အစည္းႏွင့္ MoU၊ MoA၊ Minutes of Discussion Technical Note တို႔ကို လက္မွတ္ေရးထိုးခဲ့ပါသည္။
၉။    ထို႔အျပင္ နယူးဇီလန္ႏိုင္ငံရွိ Victoria University သည္ ျမန္မာႏိုင္ငံ၊ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အတြက္ English Language Training (ELT) သင္တန္းမ်ားကို ဝန္ႀကီးဌာန၊ အဖြဲ႕အစည္း အသီးသီးရွိအရာထမ္းမ်ားအတြက္ ဖြင့္လွစ္ေပးလ်က္ရွိပါသည္။ 

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၊ အားနည္းခ်က္ႏွင့္အခက္အခဲမ်ား
၁၀။    ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ရင္ဆိုင္ေနရေသာအားနည္းခ်က္မ်ားမွာ ေအာက္ပါ အတိုင္းျဖစ္ပါသည္-
(က)    ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားတြင္ တရားမၽွတမႈမရွိျခင္းႏွင့္ အမ်ားျပည္သူၾကားတြင္ ပြင့္လင္း ျမင္သာမႈႏွင့္ တာဝန္ခံမႈမရွိျခင္းေၾကာင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑အေပၚ ျပည္သူလူထု ၏ ယုံၾကည္မႈနည္းပါးေနျခင္း၊
(ခ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းဥပေဒမ်ားႏွင့္စနစ္မ်ားသည္ ေခတ္ႏွင့္မေလ်ာ္ညီျခင္း ႏွင့္ အရည္အခ်င္း၊ ႐ိုးေျဖာင့္သမာဓိရွိမႈ၊ ဘက္လိုက္ျခင္းကင္းမႈ၊ တာဝန္ခံမႈ၊ တန္းတူညီမၽွရွိမႈ၊ အားလုံးပါဝင္ႏိုင္မႈ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္တုံ႔ျပန္ျဖည့္ဆည္းေပးမႈ ဟူသည့္ အေျခခံမူမ်ားကို ထိေရာက္စြာလိုက္နာေဖာ္ေဆာင္မႈမရွိျခင္း၊
(ဂ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုဦးစားေပးေသာ အေလ့အထမ်ား အားနည္းျခင္းႏွင့္ ေခတ္မီစီမံခန္႔ခြဲမႈအေလ့အထမ်ား က်င့္သုံးမႈနည္းပါးေနျခင္း၊
(ဃ)  ျပည္သူ႕ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားေဆာင္႐ြက္ရာတြင္ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈေလၽွာ႔ခ်ေရး အားနည္းျခင္း၊ ၾကပ္မတ္စစ္ေဆးျခင္းႏွင့္ တာဝန္ခံမႈအားနည္းျခင္း၊ အာဏာခြဲေဝမႈအားနည္း ျခင္းအေပၚ ေထာက္ပံ့အားေပးမႈနည္းပါးျခင္း တို႔ေၾကာင့္ ထိေရာက္သည့္ ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားကိုမေပးႏိုင္ဘဲအဟန္႔အတားျဖစ္ေနျခင္း စသည္တို႔ျဖစ္ပါသည္။  
၁၁။    ထို႔အျပင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ႀကဳံေတြ႕ေနရေသာအခက္အခဲမ်ားမွာ ေအာက္ပါအတိုင္း ျဖစ္ပါသည္-
(က)    ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရးဆိုင္ရာအခက္အခဲမ်ား။ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရးလုပ္ငန္း စဥ္တြင္ ပုဂၢိဳလ္ေရးအဆက္အသြယ္မ်ားက သက္ေရာက္မႈရွိသည္ဟု ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖြဲ႕ႏွင့္ ကုလသမဂၢဖြံ႕ၿဖိဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းေကာက္ယူခဲ့ေသာ စစ္တမ္းတြင္ေျဖဆိုသူ အမ်ားစုကေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ျပန္တမ္းဝင္ အရာရွိမဟုတ္ေသာ ရာထူးအဆင့္မ်ားကိုေခၚယူေသာလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားသည္ ဝန္ႀကီး ဌာနတစ္ခုႏွင့္တစ္ခု တူညီျခင္းမရွိဘဲ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈလည္း လုံေလာက္စြာမရွိဟု သိရွိရပါသည္။
(ခ)တာဝန္ခ်ထားျခင္းႏွင့္ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းဆိုင္ရာအခက္အခဲမ်ား။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္က်ရာေနရာသတ္မွတ္ေပးျခင္းႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းမ်ားတြင္လည္း အရည္အေသြးကိုအေျခခံမႈအားနည္း၍ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ တရားမၽွတမႈမ်ားလည္း လိုအပ္လ်က္ရွိပါသည္။ ဘက္လိုက္မႈ၊ လာဘ္ေပးလာဘ္ယူမႈႏွင့္ ေဆြးမ်ိဳးသားခ်င္းမ်ားကို ဦးစားေပးမႈတို႔အေပၚတြင္ အေျခခံေဆာင္႐ြက္ေနသည္ဟု ဝန္ထမ္းအမ်ားစုက ယူဆလ်က္ရွိပါသည္။ လုပ္ငန္းသဘာဝႏွင့္ တာဝန္က်ရာေဒသ တို႔သည္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏လူမႈဘဝအေပၚ ႀကီးမားေသာသက္ေရာက္မႈမ်ားရွိေစ ေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ား၏သေဘာထားကို တင္ျပေတာင္းဆိုႏိုင္သည့္ အခြင့္ အလမ္းမ်ား နည္းပါးလ်က္ရွိပါသည္။ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရးတြင္ ႀကီးၾကပ္သူအထက္ အရာရွိမ်ားသည္ အကဲျဖတ္အမွတ္ေပးသည့္စနစ္ကိုထိန္းခ်ဳပ္ထားၿပီး ၎တို႔၏ အမွတ္ေပးမႈအေပၚ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းၫွိမႈ အားနည္းဆဲပင္ျဖစ္ပါသည္။
(ဂ)    စြမ္းေဆာင္ရည္ျမႇင့္တင္ျခင္းဆိုင္ရာအခက္အခဲမ်ား။  ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ မ်ားတြင္ ဖြင့္လွစ္ေပးေသာသင္တန္းမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဆိုင္ရာအေျခခံကၽြမ္းက်င္မႈမ်ားႏွင့္ လိုက္နာရမည့္စည္းမ်ဥ္း စည္းကမ္းဆိုင္ရာ ဗဟုသုတမ်ားကိုရရွိေစေသာ္လည္း သင္႐ိုးၫႊန္းတမ္းသည္ ေယဘုယ်ဆန္ေနဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ျပင္ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ႏိုင္ငံတကာသင္ယူမႈ အခြင့္အလမ္း မ်ားႏွင့္စပ္လ်ဥ္းေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားအား က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔သိရွိမႈ အားနည္းလ်က္ရွိပါသည္။
(ဃ) လစာသတ္မွတ္ခ်က္ႏွင့္စပ္လ်ဥ္းသည့္အခက္အခဲမ်ား။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာသည္အေျခခံအသုံးစရိတ္ႏွင့္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားအတြက္ လုံေလာက္မႈမရွိျခင္းက အဂတိလိုက္စားမႈမ်ားျဖစ္ေပၚေစသည့္အေၾကာင္းရင္းမ်ားတြင္ တစ္ခုအပါအဝင္ ျဖစ္ပါသည္။ အဖြဲ႕အစည္းဆိုင္ရာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားသည္လည္း အဂတိ လိုက္စားမႈတိုက္ဖ်က္ေရးအတြက္ ပိုမိုထိေရာက္သည့္ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ လိုအပ္ပါ သည္။ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာျခင္းႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကိုလိုက္နာရန္ ႀကီးၾကပ္မႈႏွင့္စပ္လ်ဥ္းေသာလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားမွာ အုပ္ခ်ဳပ္သူမ်ားလက္ဝယ္တြင္ သာရွိေသာေၾကာင့္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္လစာေငြမလုံေလာက္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအသိအမွတ္မျပဳျခင္းႏွင့္လုပ္ငန္းခြင္အေျခအေနမ်ား ေကာင္းမြန္မႈ မရွိျခင္းကလည္း လုပ္ငန္းခြင္တြင္စိတ္ပါဝင္စားမႈကို ေလ်ာ့က်ေစႏိုင္ပါသည္။ 

ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊ အရည္အခ်င္းအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ တန္းတူ အခြင့္အေရးမ်ားဆိုင္ရာ သေဘာထားအျမင္စစ္တမ္းအရ အႀကံျပဳခ်က္မ်ား
၁၂။    ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိ၍ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္ဝထိေရာက္ေသာ  ျပည္သူ႕ဝန္ေဆာင္မႈက႑ တစ္ခုေပၚထြန္းလာေစလိုပါက ဝန္ထမ္းမ်ားအားလုံး တန္းတူအခြင့္အေရးမ်ားရရွိေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ေပးရန္လိုအပ္သည္ဟု ကမၻာတစ္ဝန္းတြင္ လက္ခံထားပါသည္။ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရး ႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ ရာထူးေနရာလစ္လပ္မႈမ်ားအား ေရဒီယို၊ ႐ုပ္ျမင္သံၾကားႏွင့္ အမ်ားျပည္သူ အလြယ္တကူသိရွိႏိုင္မည့္ လူမႈကြန္ယက္မီဒီယာကဲ့သို႔ေသာနည္းလမ္းမ်ားျဖင့္ ထုတ္ျပန္ေၾကညာ ေပးရန္ႏွင့္ ေရးေျဖစာေမးပြဲမ်ားႏွင့္ လူေတြ႕စစ္ေဆးေမးျမန္းမႈမ်ားကိုလည္း ပိုမိုပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရွိေစရန္ ျပည္သူအမ်ားစုက အႀကံျပဳခဲ့ၾကပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႕သည္ ဝန္ထမ္း ေ႐ြးခ်ယ္ေခၚယူမႈလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေစေရး လမ္းၫႊန္မႈမ်ားေပးျခင္းႏွင့္ ျပ႒ာန္းထားေသာဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားကို ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအား တစ္ေျပးညီလိုက္နာက်င့္သုံး ေစျခင္း၊ ဝန္ထမ္းေ႐ြးခ်ယ္ေခၚယူမႈဆိုင္ရာလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား ပိုမိုရွင္းလင္းလြယ္ကူေစျခင္းအားျဖင့္ အရည္အေသြးရွိသူမ်ားပိုမိုေလၽွာက္ထားလာေစၿပီး ဝန္ထမ္းေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားေရးတြင္ တရားမၽွတမႈႏွင့္ တန္းတူညီမၽွမႈမ်ားပိုမိုရရွိေစမည္ျဖစ္ပါသည္။
၁၃။    ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ စီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္အားျပန္လည္သုံးသပ္ကာ အဆင့္အားလုံးရွိ ဝန္ထမ္းမ်ား၏လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ကို တိုးတက္ေအာင္ျမႇင့္တင္ေပး ႏိုင္သည့္ စနစ္တစ္ခုျဖစ္လာေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ရန္လိုအပ္ေၾကာင္း အႀကံျပဳခဲ့ၾကပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ေအာင္ျမင္မႈကိုအဓိကအဆုံးအျဖတ္ေပးမည့္အခ်က္မွာ၎တို႔၏အရည္အခ်င္းႏွင့္ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈသာျဖစ္ေၾကာင္းယုံၾကည္လာပါက အေကာင္းဆုံးႀကိဳးပမ္းေဆာင္႐ြက္ လိုစိတ္မ်ား ပိုမိုျဖစ္ေပၚလာေပမည္။
၁၄။    အရည္အခ်င္းအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားသည့္ အေလ့အထမ်ားတိုးတက္ေစရန္  ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈႏွင့္တာဝန္ခ်ထားမႈလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္း၊ အဆိုပါလုပ္ထုံး လုပ္နည္းမ်ားအား ပိုမိုပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိျခင္းႏွင့္ပိုမိုလက္လွမ္းမီေစျခင္းတို႔သည္ ဝန္ထမ္းမ်ား ၏စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္လာႏိုင္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားသြားေရာက္တာဝန္ထမ္းေဆာင္လို သည့္ေဒသမ်ား ေ႐ြးခ်ယ္ဆႏၵျပဳေစျခင္း၊ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုသြားေရာက္လိုျခင္းမရွိသည့္ ေနရာ ေဒသမ်ားတြင္ အက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ား ထပ္ေဆာင္းေပးျခင္းအားျဖင့္ ေျဖရွင္းႏိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။ အရည္အခ်င္းအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားသည့္စနစ္ကို အားေကာင္းေစျခင္းျဖင့္ အရည္အခ်င္း ျပည့္ဝသူမ်ားကိုသာအလုပ္ခန္႔အပ္မႈ၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးမႈသည္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးေနရာမ်ားတြင္ အလုပ္ေလၽွာက္ထားမႈမ်ားျပားလာေစၿပီး တာဝန္ယူ၊ တာဝန္ခံမႈရွိစြာျဖင့္ ဝတၱရားမ်ားကို ထိေရာက္စြာထမ္းေဆာင္ႏိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။
၁၅။    ဝန္ထမ္းမ်ား၏စြမ္းေဆာင္ရည္ျမႇင့္တင္ႏိုင္ေရးအတြက္ ေလ့က်င့္သင္တန္းေပးရာတြင္ သင္တန္းဆရာမ်ားအား စြမ္းရည္ျမႇင့္တင္ေပးျခင္း၊ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ေလ့လာအကဲျဖတ္ သုံးသပ္၍ သင္႐ိုးၫႊန္းတမ္းမ်ားကို လိုအပ္သလိုျပင္ဆင္ျခင္း၊ လုပ္ငန္းခြင္အတြက္ အမွန္တကယ္လိုအပ္ေသာ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ား၊ အရည္အေသြးမ်ားကိုနားလည္သိရွိေစျခင္းတို႔သည္ အဓိကလိုအပ္ခ်က္မ်ားျဖစ္ပါသည္။ ႏိုင္ငံတကာသင္တန္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ေ႐ြးခ်ယ္ရာတြင္ တရား မၽွတ၍ အားလုံးပါဝင္ေစႏိုင္ေသာ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို က်င့္သုံးေဆာင္႐ြက္သင့္ပါသည္။
၁၆။    ထိေရာက္၍လၽွိဳ႕ဝွက္မႈရွိေသာ စုံစမ္းစစ္ေဆးမႈမ်ား၊ သတင္းပို႔တိုင္ၾကားသူမ်ားကို အကာအကြယ္ေပးမႈမ်ားျပဳျခင္းအားျဖင့္ လာဘ္ေပးလာဘ္ယူမႈမ်ားကို ေလၽွာ႔ခ်ႏိုင္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္အက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ားကိုလည္း ျပန္လည္သုံးသပ္၍ သင့္ေလ်ာ္သလိုေထာက္ပံ့ ေဆာင္႐ြက္ေပးျခင္းျဖင့္ လစာနည္းပါးမႈေၾကာင့္ျဖစ္ေပၚလာေသာ အဂတိလိုက္စားမႈမ်ားကို ေလ်ာ့နည္းပေပ်ာက္ႏိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ဝန္ထမ္းမ်ားအတုယူလိုက္နာရမည့္အုပ္ခ်ဳပ္သူ၊ ဦးေဆာင္သူမ်ားက စံနမူနာျပပုဂၢိဳလ္မ်ားအျဖစ္ ဦးေဆာင္လမ္းၫႊန္မႈျပဳျခင္းသည္လည္း ဝန္ထမ္းအဖြဲ႕အစည္းတိုးတက္ေကာင္းမြန္ေရးအတြက္အဓိကအေရးပါလ်က္ရွိပါသည္။ ဘက္လိုက္မႈမ်ားကင္းရွင္း၍ ပိုမိုတရားမၽွတၿပီး အရည္အေသြးအလိုက္ခ်ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားသည့္ အေလ့အထမ်ားရွိလာေစရန္ႏွင့္ လာဘ္ေပးလာဘ္ယူမႈမ်ားကို ဆန္႔က်င္သည့္ခံယူခ်က္မ်ား ရွင္သန္လာေစရန္အတြက္ ေတြးေခၚပုံေျပာင္းလဲမႈသည္ အခရာက်ေသာအခ်က္ျဖစ္ပါသည္။  
၁၇။    အေမရိကန္အေျခစိုက္ The Asia Foundation မွ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္၊ ဇြန္လတြင္ထုတ္ေဝ ေသာအစီရင္ခံစာျဖစ္သည့္ Conceptualizing Public Sector Reform in Myanmar တြင္ ႏိုင္ငံေတာ္က႑ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးဆိုင္ရာ အႀကံျပဳခ်က္ (၇) ခ်က္ကိုေဖာ္ျပခဲ့ရာတြင္ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္စပ္လ်ဥ္းေသာ ေအာက္ပါအခ်က္မ်ားပါဝင္ပါသည္-
(က)    အစိုးရအဖြဲ႕၏ဗဟိုမ႑ိဳင္ကိုအားေကာင္းေအာင္ေဆာင္႐ြက္ေရး၊
 (ခ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ အရည္အခ်င္းအလိုက္ေျမႇာက္စားမႈကိုအေျချပဳသည့္ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္ေသာႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တစ္ရပ္အျဖစ္ျမႇင့္တင္ေဆာင္႐ြက္ေရး၊
(ဂ)    ျပည္နယ္ႏွင့္တိုင္းေဒသႀကီးမ်ား ပိုမိုအားေကာင္းလာေစရန္စုစည္းေဆာင္႐ြက္ေရး၊
(ဃ)    ႏိုင္ငံသားတို႔၏ေတာင္းဆိုခ်က္မ်ားကို လက္ခံၾကားနာေပးမည့္ ယႏၲရားတစ္ရပ္ ထူေထာင္ျခင္းအားျဖင့္ ႏိုင္ငံေတာ္၏ဝန္ေဆာင္မႈတိုးတက္ေစေရး။  
ႏိုင္ငံတကာႏႈိင္းယွဥ္ခ်က္မ်ား
၁၈။ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္ဝေသာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစနစ္တစ္ခုျဖစ္ေပၚလာေစေရးအတြက္ ႏိုင္ငံတကာတြင္ေဆာင္႐ြက္ေနမႈမ်ား၊ အေရွ႕ေတာင္အာရွႏွင့္ အာရွႏိုင္ငံအခ်ိဳ႕၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဥပေဒမ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ အဓိကတာဝန္ယူေဆာင္႐ြက္ေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ားကို တစ္ဖက္ပါအတိုင္းေဖာ္ျပအပ္ပါသည္-

အေရွ႕ေတာင္အာရွႏွင့္ အာရွႏိုင္ငံအခ်ိဳ႕၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒမ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ အဓိကတာဝန္ယူေဆာင္႐ြက္ေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ား

(က)  ႏိုင္ငံတကာတြင္ဝန္ထမ္းေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔အပ္သည့္နည္းစနစ္မ်ား။     ႏိုင္ငံတကာ၌ ဝန္ထမ္းမ်ားေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားရာတြင္ ပြင့္လင္းျမင္သာစြာျဖင့္ ခန္႔ထားျခင္းမ်ား ရွိသကဲ့သို႔ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈအားနည္းျခင္းမ်ားလည္းရွိပါသည္။ ခန္႔ထားရာတြင္ လိုအပ္ေသာ အရည္အခ်င္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားမွာလည္း တစ္ႏိုင္ငံႏွင့္တစ္ႏိုင္ငံ ကြဲျပားျခားနားပါသည္။ အာဆီယံေဒသတြင္းႏိုင္ငံမ်ားတြင္ စာေမးပြဲစစ္ေဆး၍ အရည္အခ်င္းေပၚမူတည္ၿပီး ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔အပ္သည့္စနစ္မ်ားကို က်င့္သုံးလ်က္ ရွိပါသည္။     
(၁)    အာဆီယံႏိုင္ငံမ်ား၏ဝန္ထမ္းခန္႔ထားျခင္းအားေလ့လာျခင္း။            စင္ကာပူ ႏိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္းအသစ္ခန္႔ထားေရးတြင္ ပညာအရည္အခ်င္းသည္ အလြန္ အေရးႀကီးေသာ အေၾကာင္းအရာတစ္ရပ္ျဖစ္ပါသည္။ အင္ဒိုနီးရွား၊ ဖိလစ္ပိုင္၊ ထိုင္း၊ ကေမၻာဒီးယား ႏွင့္ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းသစ္ ခန္႔ထားျခင္းအတြက္ စာေမးပြဲက်င္းပစစ္ေဆး၍ ေ႐ြးခ်ယ္ပါသည္။ အင္ဒိုနီးရွား၊ စင္ကာပူ၊ ထိုင္းႏွင့္ ဖိလစ္ပိုင္ႏိုင္ငံမ်ားတြင္ သက္ဆိုင္ရာ ဌာနမ်ားအတြက္ကၽြမ္းက်င္မႈကို သီးျခားစာေမးပြဲမ်ားစစ္ေဆး၍ ေ႐ြးခ်ယ္ ခန္႔အပ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ကေမၻာဒီးယားႏွင့္ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံမ်ားတြင္မူ သီးသန္႔ ကၽြမ္းက်င္မႈအေထာက္အထားမ်ားရွိရန္မလိုအပ္ေပ။ ကေမၻာဒီးယား ႏိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္မႈတြင္ ဌာနတြင္းရွိလုပ္ပိုင္ခြင့္အာဏာရွိသူ အရာရွိႀကီးမ်ား၏ အဂတိလိုက္စားမႈမ်ားႏွင့္ မ်ားစြာဆက္ႏြယ္လ်က္ရွိ ပါသည္။ ထိုႏိုင္ငံတြင္စာေမးပြဲက်င္းပစစ္ေဆး၍ ယွဥ္ၿပိဳင္ေ႐ြးခ်ယ္သည္ ဆိုေသာ္လည္း အဆက္အသြယ္ေကာင္းရွိမႈ၊ ေဆြမ်ိဳးစုေကာင္းစားေရး မူဝါဒမ်ားႏွင့္ နီးစပ္ရာေထာက္ခံခ်က္မ်ားေပၚမူတည္၍ ခန္႔ထားလ်က္ ရွိပါသည္။ အင္ဒိုနီးရွားႏိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရးသည္ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈ ေလၽွာ႔ခ်ထားသည့္ စနစ္ျဖစ္ပါသည္။ သက္ဆိုင္ရာဌာနအသီးသီးသည္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈဝန္ႀကီးဌာန၏ ခြင့္ျပဳခ်က္ရယူ၍ လိုအပ္ေသာပညာအရည္အခ်င္း သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားျဖင့္ ခန္႔ထားပါသည္။ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္စီမံခန္႔ခြဲမႈဆိုင္ရာ ရာထူးမ်ားအတြက္ တကၠသိုလ္ဘြဲ႕ရ မ်ားကိုသာခန္႔ထားပါသည္။ ေ႐ြးခ်ယ္သည့္စနစ္မ်ား လြယ္ကူေစရန္ႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိေစရန္ရည္႐ြယ္၍ ကြန္ပ်ဴတာျဖင့္ စာေမးပြဲစစ္ေဆး သည့္စနစ္ကို ေျပာင္းလဲက်င့္သုံးလ်က္ရွိပါသည္။ ဖိလစ္ပိုင္ႏိုင္ငံ၏ ကၽြမ္းက်င္ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရးတြင္ ပညာအရည္အခ်င္းျမင့္မားသူမ်ားသာ ေလၽွာက္ထားခြင့္ရွိပါသည္။ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈေလၽွာ႔ခ်သည့္ႏိုင္ငံမ်ား၏ ေ႐ြးခ်ယ္မႈစနစ္မ်ားသည္ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈ အားေကာင္းသည့္ႏိုင္ငံမ်ားထက္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေၾကာင္းေတြ႕ရွိရပါသည္။
(၂)    အျခားႏိုင္ငံမ်ား၏ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရးစနစ္မ်ား။ တ႐ုတ္ႏိုင္ငံတြင္ ရာထူးတစ္ခုခန္႔အပ္ရန္ရွိပါက ျပင္ပမွေလၽွာက္ထားသူမ်ားအား ေျဖဆိုေစ သကဲ့သို႔ ဌာနတြင္းလက္ရွိတာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကိုလည္း ပါဝင္ယွဥ္ၿပိဳင္ေစပါသည္။ ထိုသို႔ေျဖဆိုရာတြင္ ဌာနတြင္းမွေျဖဆိုသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားက ပိုမိုေ႐ြးခ်ယ္ခံရေၾကာင္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။ ဩစေတးလ်၊ နယူးဇီလန္ႏွင့္ အေမရိကန္စေသာ အေနာက္ႏိုင္ငံမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းခန္႔ထား မႈအား သက္ဆိုင္ရာဌာနအသီးသီးက ၎တို႔၏ကိုယ္ပိုင္စည္းမ်ဥ္းမ်ားျဖင့္ ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားၾကၿပီး ဂ်ပန္၊ ကိုရီးယားႏွင့္ထိုင္ဝမ္စေသာ အာရွႏိုင္ငံ မ်ားတြင္မူ ႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းေ႐ြးခ်ယ္ ခန္႔ထားေရးႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ အဖြဲ႕အစည္းကသာ ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ေပးပါသည္။ ဌာနလိုအပ္ခ်က္အရ ပညာအရည္အခ်င္းသတ္မွတ္ခ်က္မွာလည္း ကြဲျပားျခားနားပါသည္။
(ခ)    ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ၏ဝန္ထမ္းခန္႔ထားေရး၊ လစာစနစ္ႏွင့္အက်ိဳးသက္ေရာက္မႈမ်ား။
ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ၏ဝန္ထမ္းဖြဲ႕စည္းပုံကို ျပည့္စုံ၍စည္းကမ္းတင္းက်ပ္ေသာ ဥပေဒ၊ ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားျဖင့္ စနစ္တက်အဆင့္ဆင့္ဖြဲ႕စည္းထားပါသည္။ ဝန္ထမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္မ်ားအား ေကာ္မရွင္အဖြဲ႕ဝင္ (၃) ဦးကဦးေဆာင္သည့္ အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္း ေရးရာ အာဏာပိုင္အဖြဲ႕ကစီမံခန္႔ခြဲပါသည္။ ေကာ္မရွင္အဖြဲ႕ဝင္ (၃) ဦးတြင္ ႏိုင္ငံေတာ္သမၼတက ခန္႔ထားသူ (၁) ဦးႏွင့္ က်န္ (၂) ဦးမွာ ကက္ဘိနက္က အမည္စာရင္းတင္သြင္းသူမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ၎အာဏာပိုင္အဖြဲ႕သည္ ဝန္ထမ္း ေရးရာစီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္အားနည္းမႈမ်ားရွိပါက ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုပ္ေဆာင္ရန္ ၫွိႏႈိင္းေပးပါသည္။
ဂ်ပန္ႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းသစ္မ်ားခန္႔ထားေရးအတြက္ ဝင္ခြင့္စာေမးပြဲ ျဖင့္စစ္ေဆးပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား၊ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားႏွင့္ ဌာနမ်ားအားလုံးအတြက္ အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္းေရးရာအာဏာပိုင္အဖြဲ႕က စာေမးပြဲ စစ္ေဆးမႈကို ႀကီးၾကပ္စစ္ေဆးပါသည္။ ေဒသဆိုင္ရာဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေဒသဆိုင္ရာအာဏာပိုင္မ်ားက ေဒသဆိုင္ရာအာဏာပိုင္ ဥပေဒအရ ခန္႔အပ္ပါသည္။ အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္းေရးရာအာဏာပိုင္အဖြဲ႕သည္ အုပ္ခ်ဳပ္သူႏွင့္ မန္ေနဂ်ာမ်ား၊ အလယ္အလတ္အဆင့္အရာထမ္းမ်ားႏွင့္ အရာထမ္းငယ္မ်ားအတြက္ဟူ၍ တစ္ႏွစ္လၽွင္ ဝင္ခြင့္စာေမးပြဲသုံးႀကိမ္ က်င္းပစစ္ေဆးပါသည္။ ဝင္ခြင့္စာေမးပြဲ ရလဒ္မ်ားေပၚမူတည္၍ ဌာနမ်ား၊ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသည္ သင့္ေလ်ာ္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားႏိုင္ေရးအတြက္ လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈျပဳလုပ္ပါသည္။ ၎အင္တာဗ်ဴးအဆင့္သည္ ဝင္ခြင့္စာေမးပြဲ၏ အေရးအႀကီးဆုံးအစိတ္အပိုင္း ျဖစ္ပါသည္။ အလုပ္ခန္႔ထားေရးအတြက္ ဌာနမ်ားသည္ လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈ ရလဒ္ေပၚ အဓိကထားေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားေသာေၾကာင့္ျဖစ္ပါသည္။ ေ႐ြးခ်ယ္ ခန္႔ထားသူမ်ားအား အစမ္းခန္႔ကာလ ၆ လ စတင္ခန္႔အပ္ပါသည္။ အစမ္းခန္႔ ကာလၿပီးေနာက္ သင့္ေလ်ာ္ေသာ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈရွိ၊ မရွိစစ္ေဆး၍ ေက်နပ္မႈ ရွိပါက တရားဝင္ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ အတည္ျပဳခန္႔ထားပါသည္။ ဝန္ႀကီးဌာန၊ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားက ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားၿပီးေနာက္ ေ႐ြးခ်ယ္ျခင္းခံရသူမ်ားသည္ ကာလတိုသင္တန္းမ်ားႏွင့္ေလ့က်င့္သင္ၾကားေရးအစီအစဥ္မ်ားကို အဆင့္အလိုက္ တက္ေရာက္ၾကရပါသည္။ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံသည္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏အရည္အေသြးျမႇင့္တင္ ျခင္း၊ သတင္းအခ်က္အလက္အသစ္မ်ားသိရွိေစျခင္းႏွင့္ အသိပညာ၊ ဗဟုသုတ ႂကြယ္ဝေစျခင္းကို အထူးဦးစားေပးေဆာင္႐ြက္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ကာလရွည္ သင္တန္းမ်ားကို ဦးစားမေပးေပ၊ အဘယ္ေၾကာင့္ဆိုေသာ္ ပညာသင္ယူရာ တကၠသိုလ္၊ ေကာလိပ္မ်ားတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းသေဘာ တရားမ်ားကို သင္ၾကားခဲ့ ၿပီးေသာေၾကာင့္ျဖစ္ပါသည္။ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ႏိုင္ငံေရး၊ စီးပြားေရး၊ လူမႈေရးႏွင့္ စီမံခန္႔ခြဲေရးအေျခအေနမ်ားကို တာဝန္တစ္ရပ္အေနျဖင့္ မ်က္ေျခမျပတ္ေလ့လာၾကရပါသည္။
ဂ်ပန္ႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏လစာႏႈန္းထားကို ပုဂၢလိကက႑ႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြမႈ ရွိေစရန္ သတ္မွတ္ေဆာင္႐ြက္ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တြင္ အေျခခံလစာ၊ ေထာက္ပံ့ေငြႏွင့္ ဆုေၾကးေငြစသည္တို႔ပါဝင္ပါသည္။ အကယ္၍ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား စည္းကမ္းခ်ိဳးေဖာက္မႈ၊ ျပစ္ဒဏ္က်ဴးလြန္မႈမ်ား ရွိပါက အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္းေရးရာအာဏာပိုင္အဖြဲ႕က အဆိုပါဝန္ထမ္းအား ထုတ္ပယ္ျခင္း၊ လစာမဲ့ ၁ ႏွစ္သတ္မွတ္ျခင္း၊ တစ္ႏွစ္လ်င္ ၂၀ ရာခိုင္ႏႈန္း လစာ ေလၽွာ႔ခ်ျခင္းႏွင့္ သတိေပးျခင္းစသည့္အေရးယူမႈ (၄) မ်ိဳးကို ေဆာင္႐ြက္ပါသည္။ အမ်ိဳးသားဝန္ထမ္းေရးရာ အာဏာပိုင္အဖြဲ႕၏စာရင္းမ်ားအရ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စုစုေပါင္း ၃.၅ မီလီယံခန္႔ရွိေၾကာင္းသိရွိရပါသည္။ လစာသတ္မွတ္ ရာတြင္ အေျခခံစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားေပၚမူတည္၍ သတ္မွတ္ပါသည္။ အျခား ႏိုင္ငံမ်ားကဲ့သိုပင္ လူမႈအဖြဲ႕အစည္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ႏိုင္ငံသားမ်ား၏အက်ိဳးကို ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္မႈ စသည္တို႔ေပၚတြင္ မူတည္ပါသည္။ လစာစနစ္အား ပုဂၢလိက က႑ႏွင့္ခ်ိန္ၫွိေပးထားၿပီး ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ တရားမၽွတမႈရွိေအာင္လည္း စီစဥ္ေဆာင္႐ြက္ထားသည္ကို ေတြ႕ရွိႏိုင္ပါသည္။ လစာတိုးျမႇင့္မႈကိုလည္း အဆင့္ႏွင့္အညီ အေျခခံလစာႏႈန္းထား၊ ထိေရာက္စြာေဆာင္႐ြက္ႏိုင္မႈ၊ လုပ္ငန္း စြမ္းေဆာင္ရည္ေပၚမူတည္၍ ခံစားခြင့္ရရွိၾကပါသည္။ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံတြင္ လစာႏွင့္ ပတ္သက္၍ လစာႏွင့္အျခားေထာက္ပံ့ေငြဟူ၍ အပိုင္းႏွစ္ပိုင္းခြဲျခားႏိုင္ပါသည္။ ထိုအေျခခံလစာတြင္ မိသားစုေထာက္ပံ့ေငြ၊ အိမ္ရာေထာက္ပံ့မႈ၊ သြားလာစရိတ္ႏွင့္ ကူးေျပာင္းစရိတ္၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရသည့္ ေဒသအနီးအေဝး၊ ရာသီဥတု အေျခအေန စသည္တို႔အေပၚမူတည္၍ေပးေသာေထာက္ပံ့ေငြႏွင့္ စီမံခန္႔ခြဲေရး၊ အခ်ိန္ပိုစသည့္ သီးသန္႔တာဝန္ထမ္းေဆာင္မႈအတြက္ေပးေသာ ေထာက္ပံ့ေၾကး၊ ဇြန္လႏွင့္ ဒီဇင္ဘာလတို႔တြင္ေပးသည့္ အပိုဆုေၾကးေငြ၊ ဌာနခ်ဳပ္တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္မႈ၊ အထူးတာဝန္ထမ္းေဆာင္မႈ၊ သုေတသနေဆာင္႐ြက္မႈစသည္တို႔ အတြက္ေပးသည့္ ေထာက္ပံ့ေၾကးမ်ား ပါဝင္ပါသည္။
ဂ်ပန္ႏိုင္ငံ၏ လစာစနစ္ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကို ၂၀၀၆-၂၀၁၀ ခုႏွစ္အတြင္း စတင္လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ ရည္႐ြယ္ခ်က္မ်ားမွာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ႏွင့္ ပုဂၢလိကက႑အၾကား လစာကြာျခားမႈကိုေလၽွာ႔ခ်ရန္၊ တာဝန္၊ ဝတၱရားမ်ား အလိုက္ လစာသတ္မွတ္ရန္ႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အားအသိအမွတ္ျပဳ၍ ပိုမိုပြင့္လင္း ျမင္သာမႈရွိေစရန္ႏွင့္ ခၽြတ္ယြင္းခ်က္မ်ားကို ေလၽွာ႔ခ်ရန္ျဖစ္ပါသည္။ ထိုျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈမွ အက်ိဳးရလဒ္ေကာင္းမ်ားရရွိခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ႏွင့္ ပုဂၢလိကက႑အၾကား လစာကြာျခားမႈကိုက်ဥ္းေျမာင္းေစၿပီး ေဒသတြင္း မညီမၽွမႈမ်ားကို ေလၽွာ႔ခ်ႏိုင္ခဲ့ပါသည္။ ေဒသဆိုင္ရာစီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၏ လစာမ်ားအားလည္း ေဒသစရိတ္သတ္မွတ္ေပးျခင္းအားျဖင့္ ထိန္းၫွိႏိုင္ခဲ့ ပါသည္။ ထို႔ျပင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားလုံေလာက္သည့္ ဝင္ေငြရရွိမႈသည္ အဂတိ လိုက္စားမႈမ်ားပေပ်ာက္ေစသည့္အျပင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏စြမ္းေအာင္ရည္ကိုလည္း ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစေၾကာင္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။   
(ဂ)    စင္ကာပူႏိုင္ငံ၏လစာစနစ္ႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏စြမ္းေဆာင္ရည္အေပၚ သက္ေရာက္မႈ။    စင္ကာပူႏိုင္ငံသည္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိေရးႏွင့္ အဂတိ လိုက္စားမႈတိုက္ဖ်က္ေရးကို ၎တို႔၏ထိပ္တန္းဦးစားေပးလုပ္ငန္းစဥ္တစ္ရပ္ အျဖစ္ အစဥ္သတ္မွတ္အေကာင္အထည္ေဖာ္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္၊ အျပည္ျပည္ ဆိုင္ရာအလုပ္သမားအဖြဲ႕ ILO ၏ေဖာ္ျပခ်က္အရ စင္ကာပူႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၁၃၀,၀၀၀ ေက်ာ္ရွိသျဖင့္ လုပ္သားအင္အားစုစုေပါင္း၏             ၄ ရာခိုင္ႏႈန္းခန္႔ရွိပါသည္။
စင္ကာပူႏိုင္ငံတြင္ လစာဆိုင္ရာမူဝါဒမ်ားကို ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဌာနက ခ်မွတ္ၿပီး ဝန္ႀကီးဌာနအဖြဲ႕အစည္းအားလုံးက တစ္ေျပးညီလိုက္နာက်င့္သုံးရ ပါသည္။ လစာေပးေခ်ေရးကိစၥမ်ားကို ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနကေဆာင္႐ြက္ၿပီး လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္မႈေပၚမူတည္၍ေပးသည့္ ထပ္ေဆာင္းခံစားခြင့္၊ ေဘာနပ္စ္ စသည့္ကိစၥမ်ားကို ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဌာနကႀကီးၾကပ္ပါသည္။ ပညာအရည္အခ်င္း သည္ ကနဦးလစာသတ္မွတ္ခ်က္အတြက္ အေရးပါေသာအေၾကာင္းအရာတစ္ရပ္ ျဖစ္ပါသည္။ ပညာအရည္အခ်င္းျမင့္သူမ်ားႏွင့္ ကၽြမ္းက်င္မႈရွိသူမ်ား ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း က႑တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လာေစရန္အတြက္ ပုဂၢလိကဝန္ထမ္းလစာကဲ့သို႔ ရရွိေစရန္ ေဆာင္႐ြက္ပါသည္။ စင္ကာပူႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ ႏႈန္းထားအား ပုဂၢလိကဝန္ထမ္းမ်ား၏လစာႏႈန္းထားႏွင့္ခ်ိန္ၫွိျခင္းကို အထူး ဂ႐ုျပဳေဆာင္႐ြက္ပါသည္။ ၂၀၀၆ ခုႏွစ္တြင္ အမႈထမ္းလစာ၏ ၃၄ ရာခိုင္ႏႈန္းႏွင့္ အရာထမ္းလစာ၏ ၂၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကို တိုးျမႇင့္ခဲ့ပါသည္။ စင္ကာပူသည္ ကမၻာေပၚတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာအျမင့္ဆုံးႏိုင္ငံျဖစ္သကဲ့သို႔ လစာႏွင့္ထိုက္တန္ေသာ လုပ္ေဆာင္ ခ်က္မ်ားျဖစ္ေစရန္လည္း လိုအပ္ပါသည္။ လစာႏႈန္းထားျမင့္မားမႈက အရည္အခ်င္း၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အျပည့္ဝဆုံးသူမ်ား အား ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္လုပ္ကိုင္ရန္ စြဲေဆာင္သည့္အခ်က္ျဖစ္ပါသည္။ စြမ္းေဆာင္ရည္အလိုက္ အပိုဆုခ်ီးျမႇင့္ျခင္းမ်ား လည္းရွိပါသည္။ ထို႔အတူ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးမႈသည္လည္း အရည္အခ်င္း၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ေပၚတြင္မူတည္ပါသည္။ စင္ကာပူႏိုင္ငံ၏လစာစနစ္သည္ အေျခခံ လစာႏွင့္ႏွစ္စဥ္ဆုေၾကးေငြ (ေဘာနပ္စ္) ေပးသည့္စနစ္ျဖစ္ပါသည္။ လုံေလာက္ေသာ လစာႏႈန္းထားသည္ႏိုင္ငံေရးေခါင္းေဆာင္မ်ားႏွင့္ ဌာနဆိုင္ရာအရာထမ္းမ်ား၏ ဂုဏ္သိကၡာအဆင့္အတန္းအတြက္ အေရးပါေသာအေၾကာင္းအရာတစ္ရပ္ျဖစ္သည္ ဟု စင္ကာပူဝန္ႀကီးခ်ဳပ္ေဟာင္းလီကြမ္ယူက ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ အကယ္၍ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးသည္ အဂတိလိုက္စားမႈမ်ားရွိပါက အလုပ္မွထုတ္ပယ္ခံရၿပီး အၿငိမ္းစားဝန္ထမ္းျဖစ္ပါက ပင္စင္ႏွင့္အျခားအက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ားပါ ႐ုပ္သိမ္းခံရ ပါသည္။ ထို႔ျပင္ အျခားမည္သည့္ဌာနတြင္မၽွ အလုပ္လုပ္ကိုင္ခြင့္မရွိေတာ့ေပ။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ေႂကြးၿမီကင္းရွင္းေစရန္ရည္႐ြယ္ခ်က္ျဖင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တိုင္းသည္ လစာ၏ ၁ ရာခိုင္ႏႈန္းကို က်န္းမာေရးစုေဆာင္းေငြ ေငြစာရင္း ဖြင့္လွစ္၍ လစဥ္မျဖစ္မေနစုေဆာင္းရပါသည္။ အေရးေပၚက်န္းမာေရးအေျခ အေနမ်ားအတြက္သုံးစြဲႏိုင္ရန္ စီမံခ်က္ခ်ေဆာင္႐ြက္ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ၿခဳံငုံသုံးသပ္ ရလၽွင္ စင္ကာပူႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာျမင့္မားမႈက ၎တို႔၏စြမ္းေဆာင္ရည္ ႏွင့္ တာဝန္ယူမႈ၊ တာဝန္ခံမႈတို႔ကိုလည္း အခ်ိဳးညီစြာျမင့္မားေစပါသည္။ လစာဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္ေကာင္းမြန္ျခင္းသည္ အဂတိလိုက္စားမႈကိုပေပ်ာက္ေစသည့္ အဓိကအေၾကာင္းအရာတစ္ရပ္ျဖစ္ၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္ဝေသာ ဝန္ထမ္း ေကာင္းမ်ား ျဖစ္လာေစပါသည္။
(ဃ)    ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးႏွင့္ လစာေျပာင္းလဲေရး။
ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအင္အား ၅.၃ မီလီယံခန္႔ရွိၿပီး စုစုေပါင္း လုပ္သားအင္အား၏ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းရွိပါသည္။ ၎သည္ အာရွ-ပစိဖိတ္ ႏိုင္ငံမ်ားျဖစ္ေသာ စင္ကာပူ၊ ထိုင္း၊ ဂ်ပန္ႏွင့္ဖိလစ္ပိုင္ႏိုင္ငံမ်ားထက္ ရာခိုင္ႏႈန္း အားျဖင့္ ျမင့္မားသည္ကိုေတြ႕ရွိရပါသည္။ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားရာတြင္ ေရးေျဖစာေမးပြဲႏွင့္ လူေတြ႕စစ္ေဆးေမးျမန္း၍ ခန္႔ထား ပါသည္။ ေရးေျဖစာေမးပြဲတြင္ ကၽြမ္းက်င္မႈကိုစစ္ေဆး၍ လူေတြ႕စစ္ေဆးျခင္း တြင္မူ ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြးကို အဓိကထားစစ္ေဆးပါသည္။ သို႔ေသာ္ စစ္ေဆးမႈ မ်ားတြင္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ တိက်မွန္ကန္မႈအားနည္းျခင္း၊ ေဆြမ်ိဳး ေတာ္စပ္သူ၊ အရာရွိႀကီးမ်ားႏွင့္ သိကၽြမ္းသူမ်ားအားဦးစားေပးျခင္း စသည္တို႔ကို လည္းေတြ႕ရွိရပါသည္။ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားေ႐ြးခ်ယ္ျခင္း၊ ခန္႔ထားျခင္း၊ လစာႏႈန္းထားသတ္မွတ္ျခင္း၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း၊ သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ်ျခင္းႏွင့္ အၿငိမ္းစားယူျခင္းတို႔ႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားျပ႒ာန္း ထားပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ခလစာႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ သက္ဆိုင္ေသာ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒ၊ မူဝါဒမ်ားျဖစ္ေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာ၊ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ လစာႏႈန္းထားသတ္မွတ္ခ်က္ စသည္တို႔အေပၚမူတည္၍ လစာတိုးျမႇင့္ေပးျခင္းကို လုပ္ေဆာင္ပါသည္။ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာအား အမ်ိဳးသားလႊတ္ေတာ္ (National Assembly) မွ အတည္ျပဳထားေသာ အလုပ္သမားဥပေဒပါျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ အညီ သတ္မွတ္ပါသည္။
ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံတြင္ ၁၉၈၆ ခုႏွစ္မွစ၍ ဘက္စုံလႊမ္းၿခဳံေသာျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲေရးေဆာင္႐ြက္ခဲ့ၿပီး စီးပြားေရး၊ ႏိုင္ငံေရးႏွင့္ လူမႈေရးဆိုင္ရာ ေအာင္ျမင္မႈမ်ား ရရွိခံစားခဲ့ရပါသည္။ ထို႔အျပင္ အဓိကအေရးႀကီးေသာ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခြဲမႈဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးကိုလည္း ၁၉၉၀ ျပည့္ႏွစ္ ေနာက္ပိုင္းကာလမ်ားတြင္ ေဆာင္႐ြက္ခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ႏွစ္ေပါင္း ၂၅ ႏွစ္ေက်ာ္ကာလအတြင္း အေရးႀကီးသည့္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားျဖစ္သည့္ စာေမးပြဲစစ္ေဆးျခင္း၊ ႏွစ္စဥ္ဆန္းစစ္ခ်က္မ်ားျပဳလုပ္ျခင္း၊ သင္တန္းမ်ား ေပးျခင္းစသည္တို႔ကို ေဆာင္႐ြက္ခဲ့ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ၏ အဓိကအခ်က္မွာ  ျပည္သူတို႔၏လိုအပ္ခ်က္မ်ားကိုျဖည့္ဆည္းေပးရန္ႏွင့္ စီမံ ခန္႔ခြဲမႈစနစ္တြင္ တန္းတူညီမၽွမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိေစရန္ျဖစ္ပါသည္။ ႏိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးကိုေဆာင္႐ြက္ရာတြင္ အခ်က္အလက္မ်ား၏ တိက် မွန္ကန္မႈႏွင့္ အကဲျဖတ္စနစ္မ်ား၊ ဖြဲ႕စည္းပုံေျပာင္းလဲျခင္း၊ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ေျပာင္းလဲျခင္း၊ စီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္မ်ားကို စြမ္းေဆာင္ရည္ျမႇင့္တင္ျခင္း၊ တန္းတူ ညီမၽွမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိေစျခင္း၊ အဂတိလိုက္စားမႈတိုက္ဖ်က္ျခင္းႏွင့္ အာဏာအလြဲသုံးစားမႈမ်ားကိုတိုက္ဖ်က္ျခင္းစသည္တို႔ကို ဦးတည္ေဆာင္႐ြက္ ပါသည္။
ထိုက္သင့္ေသာလစာစနစ္မရွိပါက စီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္တြင္အားနည္းေစၿပီး စက္မႈႏိုင္ငံထူေထာင္ျခင္း၊ ေခတ္မီၿမိဳ႕ျပႏိုင္ငံတည္ေဆာက္ျခင္းႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာ အသိုက္အဝန္းတြင္ ဝင္ဆံ့ေအာင္ေဆာင္႐ြက္ျခင္းတို႔တြင္ ႀကီးမားသည့္စိန္ေခၚမႈ မ်ားကို ျဖစ္ေပၚေစေသာေၾကာင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတိုင္း လစာလုံေလာက္စြာရရွိေရးမွာ အေရးႀကီးေသာအေၾကာင္းအရာတစ္ရပ္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံ တြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာေျပာင္းလဲမႈကို ကာလအေတာ္ၾကာကတည္းက စတင္ ေဆာင္႐ြက္ခဲ့ပါသည္။ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံ၏ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္လည္း အျခား ႏိုင္ငံမ်ားနည္းတူ ပုဂၢလိကဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာေအာက္နည္းပါးေသာေၾကာင့္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအမ်ားအျပားသည္ လစာပိုေကာင္းေသာအဖြဲ႕အစည္းမ်ားသို႔ အလုပ္ ေျပာင္းေ႐ႊ႕မႈမ်ားေတြ႕ရွိရပါသည္။ လစာစနစ္ေျပာင္းလဲၿပီးေနာက္ ေအာင္ျမင္မႈမ်ား ရရွိခဲ့ပါသည္။ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံတြင္လည္း ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္ လုံေလာက္ သည့္ဝင္ေငြရရွိမႈသည္ အဂတိလိုက္စားမႈမ်ားကိုပေပ်ာက္ေစသည့္အျပင္ ဝန္ထမ္း မ်ား၏စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုလည္း ပိုမိုတိုးျမင့္လာေစေၾကာင္း ေလ့လာေတြ႕ရွိရ ပါသည္။  
ႏိုင္ငံတကာအေတြ႕အႀကဳံအခ်ိဳ႕မွ ေကာက္ႏုတ္ခ်က္မ်ား
၁၉။    အထက္ေဖာ္ျပပါ ႏိုင္ငံတကာအေတြ႕အႀကဳံအခ်ိဳ႕မွ ေကာက္ႏုတ္ခ်က္မ်ားမွာ ေအာက္ပါ အတိုင္းျဖစ္ပါသည္-
(က)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တိုးတက္ရန္အတြက္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္႐ြက္ၾကပါသည္၊
(ခ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ကို စီမံခန္႔ခြဲရန္အတြက္ ႏိုင္ငံတိုင္းတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ အာဏာပိုင္အဖြဲ႕မ်ား ဖြဲ႕စည္းထားရွိပါသည္၊
(ဂ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ထိုက္သင့္ေသာလစာစနစ္ စီမံထားရွိပါသည္။ ပုဂၢလိက ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ကြာဟခ်က္နည္းပါးစြာျဖင့္ ကၽြမ္းက်င္မႈရွိေသာဝန္ထမ္းမ်ားကို ပိုမိုခ်ီးျမႇင့္ပါသည္၊
(ဃ)    ဝန္ထမ္းေ႐ြးခ်ယ္ခန္႔ထားရာတြင္ ေရးေျဖစာေမးပြဲႏွင့္အင္တာဗ်ဴး ရည္႐ြယ္ခ်က္ မတူသည္ကို ေတြ႕ရပါသည္၊
(င)    ဂ်ပန္ႏိုင္ငံတြင္ ကာလရွည္သင္တန္းမ်ားကို ဦးစားမေပးပါ။ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ႏိုင္ငံေရး၊ စီးပြားေရး၊ လူမႈေရး၊ စီမံခန္႔ခြဲေရးသေဘာတရားမ်ားကို မျပတ္ ေလ့လာၾကရပါသည္၊
(စ)    ကေမၻာဒီးယားႏွင့္ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခြဲမႈ အနည္းငယ္ အားနည္းပါသည္၊
(ဆ)    ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားေႂကြးၿမီကင္းရွင္းေရးေဆာင္႐ြက္မႈကို စင္ကာပူႏိုင္ငံ၏စီမံခန္႔ခြဲမႈတြင္ ေတြ႕ရပါသည္။
နိဂုံး
၂၀။    ႏိုင္ငံမ်ား၏ဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္ေရးကိုေဆာင္႐ြက္ရာတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး မွာ အေလးေပးေဆာင္႐ြက္ရသည့္က႑မ်ားထဲမွ တစ္ခုအပါအဝင္ျဖစ္ပါသည္။ ႏိုင္ငံမ်ား၏ စီးပြားေရး၊ ႏိုင္ငံေရးႏွင့္ လူမႈေရးအေျခအေနမ်ားကြဲျပားၾကသည္ႏွင့္အညီ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး စနစ္မ်ားႏွင့္ ရည္႐ြယ္ခ်က္မ်ားသည္လည္း ျခားနားၾကပါသည္။ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို ေဖာ္ေဆာင္ရာတြင္ မိမိႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံေရး၊ စီးပြာေရး၊ လူမႈေရး အေျခအေနမ်ားေပၚမူတည္ၿပီး သင့္ေလ်ာ္သည့္နည္းလမ္းမ်ားျဖင့္ ေဆာင္႐ြက္ရပါသည္။ ႏိုင္ငံတိုင္းတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ ပုဂၢလိကဝန္ထမ္းလစာကိုကြာဟခ်က္မႀကီးမားေအာင္ထိန္းၫွိေဆာင္႐ြက္ေလ့ရွိေၾကာင္း ေလ့လာ ေတြ႕ရွိရပါသည္။
“ဝန္ထမ္းေကာင္းမွႏိုင္ငံေကာင္းမည္” ဟူေသာေဆာင္ပုဒ္ႏွင့္အညီ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မည္သည့္အစိုးရေျပာင္းသည္ျဖစ္ေစ ႏိုင္ငံႏွင့္ျပည္သူ႕အက်ိဳးကိုသာ ေရွး႐ႈေဆာင္႐ြက္ရပါသည္။ ထို႔အတူႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္လည္း ဝန္ထမ္းေကာင္းမ်ားေပၚေပါက္ေရးအတြက္ ဝန္ထမ္း သက္သာေခ်ာင္ခ်ိေရး၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ေနထိုင္မႈအဆင္ေျပေစေရးမွ အဂတိတရားကင္းရွင္းၿပီး
ေကာင္းမြန္ေသာအစိုးရတစ္ရပ္ေပၚေပါက္လာေစရန္ေဆာင္႐ြက္ျခင္းအားျဖင့္ ျပည္သူ႕အက်ိဳးကို ေရွး႐ႈေဆာင္႐ြက္ေသာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစနစ္ေကာင္းတစ္ခုျဖစ္ေပၚလာႏိုင္ပါေၾကာင္း ေရးသား တင္ျပအပ္ပါသည္။

သတိျပဳရန္

ဤသတင္းအခ်က္အလက္သည္ လႊတ္ေတာ္ကိုယ္စားလွယ္မ်ားအား ၎တို႔၏ လႊတ္ေတာ္ဆိုင္ရာ တာဝန္မ်ားကို ေဆာင္႐ြက္ရာတြင္ အေထာက္အကူျပဳရန္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ ပုဂၢိဳလ္ေရးဆိုင္ရာ ကိစၥ တစ္စုံတစ္ခုအတြက္ အသုံးျပဳရန္မဟုတ္ပါ။ အခ်ိန္ႏွင့္တေျပးညီ ေနာက္ဆုံးရသတင္းျဖစ္မည္ဟု သတ္မွတ္ မထားသင့္ပါ။ ဤအခ်က္အလက္မ်ားအား တရားဝင္ သို႔မဟုတ္ ပညာရွင္ဆိုင္ရာအႀကံေပးခ်က္အျဖစ္ မသတ္မွတ္သင့္ပါ။ အထူးအႀကံေပးခ်က္ သို႔မဟုတ္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားလိုအပ္ပါက အရည္  အေသြးျပည့္မီေသာ သင့္ေလ်ာ္သည့္ ကၽြမ္းက်င္ပညာရွင္ႏွင့္ ေဆြးေႏြးတိုင္ပင္သင့္ပါသည္။ လႊတ္ေတာ္ သုေတသနဝန္ေဆာင္မႈသည္ စာတမ္းတိုမ်ားတြင္ ပါဝင္ေသာအေၾကာင္းအရာမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ လႊတ္ေတာ္ ကိုယ္စားလွယ္မ်ား၊ လႊတ္ေတာ္ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ေဆြးေႏြးမႈမ်ား ျပဳလုပ္ေပးႏိုင္ပါသည္။ အမ်ားျပည္သူႏွင့္ ေဆြးေႏြးမႈမ်ား ျပဳလုပ္ျခင္းမရွိပါ။

 

ရက္စြဲ
၂၄.၅.၂၀၁၈